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勞動(dòng)合同解除(終止)階段（高管和高級技術(shù)人員） 
　　勞動(dòng)合同的解除與終止產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議糾紛，在案件數(shù)量所占比例及訴訟雙方對立程度上，均高于其他類型的勞動(dòng)爭議訴訟，而其中高管和高級技術(shù)人員涉訴的糾紛則會(huì)呈現(xiàn)出如下特殊情形。 
　　1、因違反專項(xiàng)培訓(xùn)服務(wù)期而要求退還費(fèi)用。用人單位為勞動(dòng)者提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)并支付一定的培訓(xùn)費(fèi)用，勞動(dòng)者應(yīng)為此提供一定期限的勞動(dòng)作為對價(jià)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第22條的規(guī)定，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。由于工作崗位對專業(yè)技能的較高要求，高級技術(shù)人員成為服務(wù)期約定的主要約束對象之一。一旦高級技術(shù)人員在約定的服務(wù)期內(nèi)離職，用人單位就有權(quán)根據(jù)上述規(guī)定，要求高級技術(shù)人員按比例分?jǐn)偱嘤?xùn)費(fèi)用。 
　　2、因勞動(dòng)報(bào)酬之外的特殊獎(jiǎng)勵(lì)。引發(fā)的爭議除了約定服務(wù)期之外，為了穩(wěn)定管理人員和高級技術(shù)人員，用人單位還會(huì)通過其他方式，鼓勵(lì)高管和高級技術(shù)人員持續(xù)為用人單位提供勞動(dòng)。例如附條件的發(fā)放某種特殊獎(jiǎng)金，即約定在合同有效期內(nèi)持續(xù)工作一定時(shí)間可最終獲得該筆獎(jiǎng)金。如果接受該特殊獎(jiǎng)金的勞動(dòng)者提前離職，則需要全額退還該筆獎(jiǎng)金。一般認(rèn)為，由于該約定并未增加勞動(dòng)者的義務(wù)，而僅是附條件的賦予勞動(dòng)者享有相應(yīng)獎(jiǎng)金的權(quán)利，故該類獎(jiǎng)金約定的效力多為法院所支持。因此，享受了該項(xiàng)特殊獎(jiǎng)金的勞動(dòng)者，一旦違反了獎(jiǎng)金設(shè)立的條件，則應(yīng)當(dāng)按照約定返還獎(jiǎng)金。 
　　3、因掌握重要資料而要求辦理離職交接。《勞動(dòng)合同法》第50條規(guī)定，解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定辦理工作交接。顯然，辦理離職交接是作為勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)的附隨義務(wù)，對于居于重要崗位的高管和高級技術(shù)人員而言，往往掌握了用人單位的重要管理資料、財(cái)務(wù)憑證、、技術(shù)信息等，如果不辦理離職交接，輕則影響單位工作的開展，重則影響單位的生存大計(jì)。故此，因高管和高級技術(shù)人員不辦理離職工作交接引發(fā)的勞動(dòng)爭議，也成為高管和高級技術(shù)人員勞動(dòng)爭議糾紛的一個(gè)常見類別。 
　4、因違法解除勞動(dòng)合同而要求繼續(xù)履行根據(jù)。《勞動(dòng)合同法》第48條之規(guī)定，用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87條之規(guī)定支付賠償金。實(shí)踐中，由于高管和高級技術(shù)人員崗位的待遇較優(yōu)厚，因此一旦用人單位違法解除勞動(dòng)合同，此類人員訴求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的比例明顯高于普通勞動(dòng)者。然而，由于高管和高級技術(shù)人員的崗位具有更強(qiáng)的不可替代性和稀缺性，同一崗位同一職務(wù)往往只需要少量人員，這就導(dǎo)致了一旦員工從該崗位離職，用人單位會(huì)第一時(shí)間招聘合格者填補(bǔ)空缺;一旦空缺已有員工在崗，原崗位員工即使是因?yàn)橛萌藛挝贿`法解除離職的，其要求返崗繼續(xù)履行合同也會(huì)出現(xiàn)履行上的客觀障礙。此種情形下，勞動(dòng)合同是否能夠繼續(xù)履行往往成為訴訟中的爭議焦點(diǎn)。 
　　(四)競業(yè)限制糾紛 
　　《勞動(dòng)合同法》第23條規(guī)定，對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。高管和高級技術(shù)人員通常是競業(yè)限制協(xié)議的主要約束主體，因此該類人員涉訴情況較為常見。 

勞動(dòng)法律業(yè)務(wù)范疇： 
1、擔(dān)任企業(yè)法律顧問，建立規(guī)范人事勞動(dòng)管理制度，對員工及管理人員進(jìn)行法律培訓(xùn)，提供人事、勞動(dòng)法律咨詢； 
2、勞資合同制訂、審查，提供專業(yè)法律意見； 
3、收購兼并、改制重組中勞資方案及策略的確定； 
4、勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)糾紛； 
5、因開除、除名、辭退及自動(dòng)離職引發(fā)的勞動(dòng)糾紛； 
6、競業(yè)禁止糾紛 
7、因工資加班費(fèi)、相關(guān)福利補(bǔ)貼、節(jié)假日休息引發(fā)的勞動(dòng)糾紛 
8、代理未簽書面勞動(dòng)合同雙倍工資糾紛； 
9、與勞務(wù)派遣相關(guān)勞動(dòng)合同與工傷賠償糾紛； 
10、代理員工股權(quán)激勵(lì)糾紛，員工虛擬股糾紛； 
11、代理職業(yè)病、工傷、勞動(dòng)能力等糾紛； 
12、代理員工非因工傷死亡賠償主張； 
13、其他勞動(dòng)糾紛法律服務(wù)與代理各種勞動(dòng)爭議案件的調(diào)解、仲裁、訴訟、執(zhí)行。[本信息來自于今日推薦網(wǎng)]